在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)緊縮的困境下，粗放型人力資源管理模式已難以為繼，專業(yè)的人力資源管理方法和工具逐漸受到本土企業(yè)重視，作為實(shí)現(xiàn)人力資源管理變革轉(zhuǎn)型的利器--人才測評也越來越受到本土企業(yè)的親睞，信息源:汕頭招聘網(wǎng)馬頭商標(biāo)...[閱讀全文]
12年剛過不久，薪酬管理調(diào)查就爆出2013年漲薪幅度創(chuàng)4年來最低。當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，人力成本降低起來最為迅速。所以，2013年，中國的HR注定會很忙。然而，很多企業(yè)對HR在危機(jī)中作用幾乎僅限為“裁員者”的定位，我必須得說“控制人力...[閱讀全文]
改革開放三十年，也是民營企業(yè)獲得長足發(fā)展的三十年。民營經(jīng)濟(jì)對GDP的貢獻(xiàn)逐年攀升。民營經(jīng)濟(jì)成為促進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要力量。但是，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國的民營企業(yè)自誕生之日起就存在著人才方面的先天不足，而在發(fā)展過...[閱讀全文]
人力資源是企業(yè)用以激活其他物化資源的基礎(chǔ)，是企業(yè)的“特殊資源”。掌握了人力資源，就掌握了企業(yè)的命脈。隨著中國人口紅利的漸行漸遠(yuǎn)，企業(yè)的用人成本也越來越高，人才問題日益突出，成為企業(yè)競爭與發(fā)展中的核心議題。在這種...[閱讀全文]
一、知識型員工的界定 “知識型員工”這一概念是由世界著名大師彼得德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出，他將知識型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，當(dāng)時(shí)他指的是經(jīng)理...[閱讀全文]
“我的地盤我做主”，這句話說出了很多80后的心聲。他們不再像前輩那樣唯命是從，而是希望張揚(yáng)個(gè)性，有話語權(quán)、決策權(quán)，該自己做主的事情就要自己做主。這種思維模式和價(jià)值觀念奠定了80后勇于創(chuàng)新的基礎(chǔ)：對于任何人來講，要想創(chuàng)...[閱讀全文]
首先，導(dǎo)師工具的缺乏 現(xiàn)今中國企業(yè)已經(jīng)賦予“導(dǎo)師制”保留并發(fā)展人才的特定目的，這樣一來，本來是長期非正式的導(dǎo)師關(guān)系，其結(jié)果被納入了衡量人才發(fā)展情況的范疇。因此，導(dǎo)師輔導(dǎo)的過程中，一定要有有效的工具進(jìn)行衡量。盡管...[閱讀全文]
黃金跳槽季，許多企業(yè)都遭遇著大規(guī)模的員工離職。HR朋友們紛紛訴苦說：“這都不是事兒，最壞的是離職的員工“閃退”，不做工作交接，丟下一堆沒頭沒腦的事兒甩手走人吶?！薄，F(xiàn)實(shí)中，許多員工拿到了新單位的offer后，便有了“新歡”忘...[閱讀全文]
管理最怕的是被平庸的員工綁架! 而優(yōu)秀的員工主動(dòng)流失! 好的管理，不要害怕員工離開; 負(fù)面的員工不換掉，弊大于利; 狀態(tài)不好的員工不空出來，狀態(tài)好的員工就無法進(jìn)來。 員工是越換越優(yōu)秀! 一個(gè)員工輕易離開團(tuán)隊(duì)，是...[閱讀全文]
員工主動(dòng)辭職、勞動(dòng)合同到期終止、企業(yè)辭退員工、員工自離等不同的離職類型有不同的離職辦理要求、規(guī)范和做法，所需離職文本和表格也有差別，注意相關(guān)離職文本的制作、離職交接手續(xù)的規(guī)范辦理、離職確認(rèn)和文書送達(dá)等的風(fēng)險(xiǎn)防...[閱讀全文]
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