一家金融理財(cái)公司，因?yàn)闃I(yè)務(wù)量大，老板給HR部門下命令，讓他們招聘大量的業(yè)務(wù)人員。但是，金融行業(yè)的業(yè)務(wù)員普遍流動性非常強(qiáng)，而目前，他們HR的招聘渠道僅限于智聯(lián)。眼下困難重重，HR不知道工作應(yīng)該如何開展?如果想要大量招聘...[閱讀全文]
首先，我們需要了解一下招聘會的優(yōu)點(diǎn)：能與招聘人員面對面溝通，能透過呆板的職位說明進(jìn)一步了解企業(yè)和崗位的信息，同時(shí)也能了解到一些職場和行業(yè)的相關(guān)信息。免去了簡歷的預(yù)考程序，直接進(jìn)入正考，有時(shí)還先見面之后，有了一...[閱讀全文]
在寫招聘啟事時(shí)，針對每個(gè)職位的招聘說明該怎么寫。粗暴地講，世面上95%的職位說明都是不合格的，大都會犯三個(gè)錯(cuò)誤。第一個(gè)錯(cuò)誤是“講廢話”。例如一篇啟事中，有人感慨道：“很感動，沒有要求你精通css、js”。同類型的廢話還包括“...[閱讀全文]
如何抓住機(jī)遇，充分發(fā)揮自身的優(yōu)點(diǎn)呢!服務(wù)社會，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，已經(jīng)成為每一位職業(yè)人員所關(guān)注的問題。人才測評工具讓您更加清楚自己適合什么，通過對您的價(jià)值傾向、文化匹配、MBPI與團(tuán)隊(duì)角色等方面的測試，幫助您客觀和全面的...[閱讀全文]
招聘管理渠道多樣化是當(dāng)前招聘的重要特征，這也導(dǎo)致了簡歷資源分散在各處，一方面無法對簡歷實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理，如篩選、查重、排序等;另一方面難以實(shí)現(xiàn)對整個(gè)招聘過程的統(tǒng)計(jì)分析，如招聘成功率、招聘階段效果評估。因此，招聘管理...[閱讀全文]
據(jù)筆者調(diào)查顯示，目前企業(yè)對于銷售人員的招聘在規(guī)劃性、科學(xué)性和專業(yè)性方面都存在著普遍的不足，銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時(shí)沒有有明確的要求。企業(yè)對候選人進(jìn)行評價(jià)主要以經(jīng)驗(yàn)和知識考查為主，對員工的心理測試...[閱讀全文]
隨著現(xiàn)在職場人員流動性的增強(qiáng)，跳槽早已成為司空見慣的事情，因此，HR們也就不得不進(jìn)入到新一輪的招聘大戰(zhàn)中來，因此筆者認(rèn)為對于HR來說，要從招聘的源頭開始有效留住人才。但是就目前而言，似乎沒有人能掌控招聘的整個(gè)流程...[閱讀全文]
筆者認(rèn)為企業(yè)的核心競爭力和競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)建立一個(gè)比競爭對手制造更好的產(chǎn)品與服務(wù)，并且能夠更快適應(yīng)外部環(huán)境變化，通過不斷學(xué)習(xí)，及時(shí)調(diào)整行動的組織。但是要建立這樣的一個(gè)組織，就勢必要依賴于組織中的人才優(yōu)勢，...[閱讀全文]
打造并維持恰當(dāng)?shù)奈幕?，可以成就一個(gè)組織。一個(gè)組織的文化，決定著這個(gè)組織能否成功地處理日益激烈的競爭、全球化、并購、戰(zhàn)略聯(lián)盟、引入新技術(shù)、人才管理和多元化問題。如果經(jīng)理人不明白組織文化在這些過程或活動中的作用，那...[閱讀全文]
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