績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全...[閱讀全文]
1.企業(yè)績效與人力資源管理工作密切相關(guān)人力資源管理工作是一個(gè)以獲取組織持續(xù)競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)績效為目的，并與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來考察：個(gè)體層面的人力資源管理和...[閱讀全文]
績效管理好比婚姻一樣的圍城，外面的人想沖進(jìn)去，而里面的人卻想逃出來。更多的企業(yè)所謂的績效管理已經(jīng)味如嚼蠟，做績效的人都鼓吹要量化，做企業(yè)的人當(dāng)然也想量化，一目了然數(shù)字不會(huì)騙人吧，這個(gè)也是不理性的，方法好壞不在...[閱讀全文]
績效反饋是績效考核的最后一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。那...[閱讀全文]
實(shí)施績效管理是一個(gè)必須環(huán)節(jié)，雖然我國實(shí)施績效管理的道路不平坦，在現(xiàn)代管理理論中，績效管理的重大意義在于向企業(yè)的所有員工傳達(dá)一種以“績效”為基礎(chǔ)的管理與發(fā)展理念，它在對員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評價(jià)之外，更多地在于它...[閱讀全文]
現(xiàn)代企業(yè)都會(huì)進(jìn)行績效管理，但是績效管理制度導(dǎo)入之前，企業(yè)應(yīng)該至少具備哪些管理基礎(chǔ)?也就是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到什么程度了，就應(yīng)該或者說比較適合建立比較規(guī)范和科學(xué)的績效管理制度了呢?我認(rèn)為可以從人力資源管理變革內(nèi)部管理...[閱讀全文]
績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全...[閱讀全文]
某企業(yè)每個(gè)部門都有一張相應(yīng)的通用績效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個(gè)部門設(shè)計(jì)本部門的績效考核指標(biāo);各個(gè)部門設(shè)計(jì)好本部門的績效考核指標(biāo)再反饋給行政人事部;由總經(jīng)理、董事長審核修訂好考核指標(biāo)后再反饋給...[閱讀全文]
對已經(jīng)初步建立起績效管理體系的中國企業(yè)而言，如何在歲末年初對下年度的績效考核 指標(biāo)、考核的流程及結(jié)果等方面進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整 ，是企業(yè)管理者和人力資源部門關(guān)注的重點(diǎn)所在。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在受訪企業(yè)中約有四成企業(yè)對績效考...[閱讀全文]
某公司原先是沒有績效考核的，今年由于效益不好，老板要推績效，想從原定的月薪里抽取一部分作為績效工資，并且表示做的到是應(yīng)該的，做的優(yōu)秀也可以加，但是出來的指標(biāo)里，加分項(xiàng)很少。老板還想讓HR協(xié)助他一推行這制度，這時(shí)候...[閱讀全文]
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