我們常說的公司招聘難，也無非是上面所提到的。那么我們作專業(yè)的人力資源工作者，如何為企業(yè)引進去儲備優(yōu)秀的人才是每一個人力資源工作者責任，所有發(fā)生的一切都值得去思考。當我們面臨著公司招聘難題，公司招聘壓力，公司招...[閱讀全文]
一個出色人才能頂50個平庸員工，因此，每一個企業(yè)都應(yīng)該對于人才招聘管理非常重視。那么到底人力資源管理者們應(yīng)該如何招聘人才呢?人力資源專家總結(jié)應(yīng)該注意以下六個原則：1、企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則人才招聘要招適...[閱讀全文]
(一) 地點策略選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動力市場狀況等因素?？陀^上，為了節(jié)省開支，企業(yè)通常在既有條件又有招聘經(jīng)歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場招聘辦事員和工人，在...[閱讀全文]
任何公司的招聘管理流程都是不同的，技術(shù)型公司的招聘經(jīng)理不會要求應(yīng)聘程序員崗位的人試教英文字母表，然而這卻是學校領(lǐng)導招聘管理老師時最常見的做法。很明顯，你需要用不同的標準去評估人們是否擁有勝任不同職位的能力...[閱讀全文]
我們常說的公司招聘難，也無非是上面所提到的。那么我們作專業(yè)的人力資源工作者，如何為企業(yè)引進去儲備優(yōu)秀的人才是每一個人力資源工作者責任，所有發(fā)生的一切都值得去思考。當我們面臨著公司招聘難題，公司招聘壓力，公司招...[閱讀全文]
在面試前，面試官需要做好充分準備，對求職者的簡歷、應(yīng)聘崗位的職位說明書、面試題目等資料要有事先了解。面試時，應(yīng)從求職者可以預料的問題開始發(fā)問，做好必要的記錄，不就問題與求職者討論，對行為描述性問題進行必要的深入...[閱讀全文]
現(xiàn)如今，除了節(jié)省招聘成本，就連HR部門也認為內(nèi)部招聘的成功率更高。眾所周知，內(nèi)部招聘的好處在于不僅避免招聘和應(yīng)聘的雙方互相“畫餅”，內(nèi)部招聘的員工對于公司運營體系、企業(yè)文化、工作環(huán)境等方面的“提前”適應(yīng)也使得他們在...[閱讀全文]
人員招聘是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。然而我國在人力資源管理方面，無論是理念還是實踐，都存在著一些缺陷，筆者認為卓越的招聘管理理念應(yīng)該是以戰(zhàn)略性的招聘理念指導招聘實踐，主張實現(xiàn)員工與企業(yè)共生共贏的局面。但是現(xiàn)...[閱讀全文]
現(xiàn)如今絕大多數(shù)企業(yè)招聘管理工作會采用傳統(tǒng)面試的方式，面試流程設(shè)計一般是要經(jīng)過2-3輪，由不同的面試官進行，這樣的流程一般是，前一個面試官會把對應(yīng)聘者的評價和印象寫在面試評價表上，或者口頭告知下一個面試官自己的...[閱讀全文]
企業(yè)管理者和人力資源部門應(yīng)該結(jié)合實際操作中的情況，定期根據(jù)績效檢測的結(jié)果記錄和驗證，完善招聘方案，做出相應(yīng)的調(diào)整之后，會使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高，從而避免招聘管理過程中人才的流失。人力資源配置社會化、市...[閱讀全文]
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