績效管理對企業(yè)的重要性和現(xiàn)實意義已經(jīng)無需多言，但如何做好企業(yè)的績效管理工作卻是人力資源管理中一個重大的工作挑戰(zhàn)，績效管理是企業(yè)目標管理工作的具體化，企業(yè)整體的目標設計相對比較容易，如何將企業(yè)進行合理的分解以設計出合適的員工指標，進而能夠?qū)T工的工作開展起到較好的指導和激勵作用，則是有效績效管理工作的一個重點。
然而，在企業(yè)里老板茫然、部門經(jīng)理盲目、人力資源經(jīng)理忙碌的現(xiàn)象依舊屢見不鮮，很多企業(yè)在績效體系建立時遇到了很多困難，導致企業(yè)績效管理的失效，從而致使企業(yè)目標的無法實現(xiàn)。由此可見解決績效中遇到的難題，是企業(yè)與人力資源管理部門首要解決的。
1、設計績效指標是衡量績效的一個工具
企業(yè)引入績效指標的目的是為了讓員工更好的理解、實施企業(yè)的關鍵價值活動，但是在管理實務中，企業(yè)容易把引進績效指標這種行為本身當成目的，而在配套的行動計劃上卻毫無變化。設計績效指標是為了更好推動工作的有效開展，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標要求和業(yè)務、管理的實際水平，靈活選擇、使用指標才是目的。
然而，在企業(yè)管理活動中，很多都不考慮當前的績效指標設置是否合適，而是基本保持指標不變，滿足于有指標即可，過于僵化。要避免這種情況，小編覺得，企業(yè)管理者需要經(jīng)?？紤]企業(yè)的關鍵價值活動和衡量績效目標，創(chuàng)建出更為合適的績效指標落實到績效考核之中。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
2、績效管理中目標過于冗雜
目標過多、過雜事企業(yè)績效建立時常見的現(xiàn)象，一般在進行績效設計時，企業(yè)會根據(jù)公司目標、部門職能、員工職責來設計相對完整的績效體系，然后按照一定的原則來選擇具體的績效進行跟蹤。設定績效體系時，企業(yè)應考慮多方面的因素，但是在具體選擇績效考核目標時，則應明確當前周期內(nèi)的工作重點。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
在一個考核期內(nèi)，員工不可能把每一項工作都完成的很出色，如果盲目要求面面俱到，管理者則可能會因過度介入下屬工作而影響員工工作的積極性，導致得不償失。因此企業(yè)管理者要盡量把關鍵目標作為員工的工作重點，切忌胡子眉毛一把抓。
3、績效目標之間缺乏關聯(lián)性
在構(gòu)建員工績效目標時，需要關注企業(yè)整體目標、部門目標與員工目標之間的有效關聯(lián)。如果管理者僅出于個人愿望制定了公司目標，那么員工可能會產(chǎn)生類似“為什么要實現(xiàn)這樣的指標，為什么是這樣目標值”的困惑，不理解該績效指標的意義，則很難有充分的動力，缺乏動力對往往需要付出額外努力的企業(yè)關鍵價值活動的開展是極為不利的。
通過“關鍵目標”的層層分解，將企業(yè)的關鍵價值活動落實為員工的具體工作活動，才有可能實現(xiàn)企業(yè)的預期目標。因此管理者在設定績效時，應告訴員工各績效設置的出發(fā)點和目的，使得員工能夠理解其績效指標對企業(yè)的價值，從而增強員工實現(xiàn)績效目標的動力。
4、過于強調(diào)量化
很多企業(yè)在設立績效考核時，往往強調(diào)量化，量化指標是一種很好的選擇，例如銷售人員的“銷售額”指標。不過有些工作活動的成效并不容易量化，如果只是為了便于考核而選擇了一個不太貼切的量化指標，則可能得不償失，失去了績效指標設置對員工行為的引導作用。
績效目標的設立既界定了員工努力的方向，也界定了員工需要努力的程度，是企業(yè)績效管理的核心，也是企業(yè)管理者統(tǒng)一員工行動的重要工具。為了設置出合適的績效目標，管理者要多思考多調(diào)整，不斷清晰企業(yè)的關鍵價值活動，建立更為明晰的績效體系，從而為員工工作的開展指明方向，進而實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展。
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