當公司的規(guī)模到達一定程度的時候，一些最簡單的事情因此變成了最困難的部分。無論是你在雇傭新員工，亦或是組織團隊工作進度，甚至僅僅是試圖讓大家保持溝通都變的十分困難。更大的團隊，往往意味著更多的頭痛。
在過去的 5 年里，極限實驗室已經從一個只有 8 名員工的辦公室，成長為一個擁有 250 位雇員的團隊。
很多公司在這一點上都被難倒了，而我們將預計在 2013 年再多吸納 100 名成員以滿足業(yè)務需求。你問我們是怎么解決這些問題的？
這里有三個秘訣能夠讓你的公司在不斷增長的過程中保持高效和穩(wěn)定：
快速雇傭，更快解雇信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志
面試是一種很可怕的事情，面試者不是呈現(xiàn)出虛假的陽性要么就是虛假的陰性。例如面試者可能擁有最適合某個崗位的技能然而卻并沒有在兩個多小時的面試中呈現(xiàn)出來。當軟件公司提出一個有關于編程的問題，大多數(shù)人因為在白板上給出錯誤答案而落選的時候，他們忘記了沒有人會在白板上寫代碼。
在這種情況下的落選完全是因為面試使用了一種對大多數(shù)人來說非日常的工作方式去考核面試者。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志
與此相反的是那些通過了面試的人可能完全不適合他所承擔的崗位或公司文化。
如果是你，如何解決這些問題？
不要完全否定面試這一概念，你只需要認識到面試并不是一個完美的篩選過程。在面試過程中，你要提出那些具有挑戰(zhàn)性的問題，嘗試摸清楚面試者的思考方式，而不是因為他答錯了一個問題而取消他的資格。
讓面試者組織好自己的工作環(huán)境是一個可以快速判斷面試者是否能夠適應工作的指標。之所以這么說是因為這么做完全基于真實的工作數(shù)據(jù)而不是面試中的模擬環(huán)境。比起絞盡腦汁去假想一個問題用來測試面試者是否適應于某項工作，不如真的讓他去做。
很多公司都奉行一種“緩招聘，急解聘”的政策，這意味著他們會有一套復雜而嚴格的面試過程，但結果卻往往是把浴盆里的嬰兒和洗澡水一起倒掉。
用幾個月的實習或試用期代替面試，能夠更有效的檢驗員工是否滿足你所要求的工作。正如地圖不是領土，一位偉大的面試者絕不等于一位偉大的員工。
單任務=高效能
在過去的幾年里，多任務同時進行——讓一個人同一時間做幾份工作似乎已經成為一種很普遍的事情。現(xiàn)在，我們開始摒棄這種做法。
在多任務的處理過程中，花費在不同任務之間切換上的時間被稱為上下文時間。每個人每多做一件事情就要花費更多的上下文時間，當所有人都處在多任務的過程中，合計上下文時間所浪費的成本是十分昂貴的。
人們通常認為，最終的目標是要盡可能高效的完成多任務處理。他們十分樂于一邊參與會議一邊處理電子郵件。然而，多任務往往會把兩件事情都搞砸，難道我們真的該鼓勵員工這么做么？
不，應該讓每個人盡可能在同一時間只做一件事。
實施過程：允許那些在工作上有接續(xù)關系喜歡結對工作的工程師在一起工作，這樣有助于他們彼此進行單任務工作。比起電子郵件、互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡的溝通方式，一個開放的讓彼此都能互相看到的工作環(huán)境布局更能使大家專注于工作本身。
不要讓日程表決定什么時候需要溝通
在大團隊里，安排上一次一對一面談似乎總是一件非常困難的事情，人們總是很忙或是還沒準備好。一次一對一的面談往往需要雙方都處在正確的時間點和工作序列上，并且雙方針對某一主題有需要碰面的需求。然而在現(xiàn)實生活中這些總是沒有，原因很簡單：一個問題不可能連帶著解決它的時間和人一起出現(xiàn)在雙方的日程表上。
當問題出現(xiàn)的時候，立刻把人聚集在一起然后解決它。主持一個只有 15 分鐘的臨時會議讓你的員工立刻知道你發(fā)現(xiàn)了什么新鮮的問題是個不錯的選擇。
隨著公司規(guī)模的不斷擴大，協(xié)調成本也會不斷增加。一個潛在的非計劃會議的替代品是計劃一個周期性會議然后在雙方都不需要的時候取消它。
不論如何，每個人都有自己不同的管理風格，重要的是，每個團隊的管理人員都必須保證自己團隊中成員溝通的靈活性。
結論：選對合適的人，單任務和臨時會議，這只是極限實驗室在面對擴張所帶來的壓力中的一小部分。如果你正在管理一個快速成長的公司，希望這些秘訣能夠給你帶來方便。
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