“績效管理工作體系改進”無疑是2015年談?wù)撟顬闊崃业脑掝}之一。用“千淘萬漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金”這句詩可以形象地描述中國培訓(xùn)行業(yè)對培訓(xùn)不斷接近本質(zhì)的認識歷程。從早期的“企業(yè)教育”，到“培訓(xùn)與發(fā)展”，再到“學(xué)習(xí)與發(fā)展”，到現(xiàn)在的“績效管理工作體系改進”，詞匯變化的背后，折射的實際上是人們對培訓(xùn)理解的不斷升華和回歸理性。
從不甚了解到大膽嘗試
國外對績效管理工作體系改進的研究起源于人們對培訓(xùn)/學(xué)習(xí)所起的作用的反思和質(zhì)疑。早在上個世紀60年代，美國企業(yè)界就已經(jīng)意識到培訓(xùn)/學(xué)習(xí)僅能解決少量的企業(yè)問題，這引發(fā)了對績效管理工作體系改進的研究和應(yīng)用。
績效管理工作體系改進的邏輯其實非常簡單。喬·哈里斯(joeharless)認為只要理解了企業(yè)問題的起因，就能夠得出解決辦法，而能力的缺乏(培訓(xùn)/學(xué)習(xí)所能解決的)只是六大問題起因之一。托馬斯·吉爾伯特(thomasgilbert)認為要想改進員工的績效管理工作體系，首先必須確定并解決環(huán)境障礙(而不是員工自身的能力障礙)，從而促使員工取得最大績效管理工作體系。此外，哈里斯提議，為了實施最經(jīng)濟有效的績效管理工作體系干預(yù)措施，應(yīng)當與業(yè)務(wù)部門建立合作伙伴關(guān)系，并將業(yè)務(wù)問題作為工作重點。
盡管績效管理工作體系改進早在20世紀80年代就已被引入國內(nèi)，但對績效管理工作體系改進的深入認知卻發(fā)生在2010——2014年，尤其是2014年，行業(yè)內(nèi)掀起了一股關(guān)于成立績效管理工作體系與發(fā)展部門和即時績效管理工作體系支持系統(tǒng)的熱潮，提出了績效管理工作體系支持等衍生概念。在這短短的四年間，培訓(xùn)行業(yè)實現(xiàn)了從學(xué)習(xí)到績效管理工作體系改進的認識飛躍。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
績效管理工作體系改進在國內(nèi)的傳播過程，見證了中國培訓(xùn)行業(yè)的好學(xué)和勇于嘗試的精神。盡管國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)一開始對績效管理工作體系改進采取觀望和了解的態(tài)度，甚至有些企業(yè)感到高山仰止，敬而遠之，但已有少數(shù)成熟企業(yè)(比如中國電信、中國國際航空公司、招商銀行、tcl和中廣核等)開始了大膽的嘗試。這大大出乎一些人的預(yù)料，我復(fù)如是。我原以為績效管理工作體系改進首先會在外企生根發(fā)芽，但發(fā)現(xiàn)最先擁抱績效管理工作體系改進的卻是在我眼中“最保守”的國有企業(yè)和成熟度并不高的私營企業(yè)?？梢妵鴥?nèi)培訓(xùn)行業(yè)的開放性和包容性之大。
從績效管理工作體系改進到人才發(fā)展信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
績效管理工作體系改進在中國廣泛傳播的同時，質(zhì)疑的聲音也此起彼伏。
首先是對績效管理工作體系改進具有創(chuàng)新性并“包醫(yī)百病”的質(zhì)疑?？冃Ч芾砉ぷ黧w系改進確實能幫助培訓(xùn)從業(yè)人員更加理解業(yè)務(wù)，更加準確地診斷培訓(xùn)需求，從而支持企業(yè)、團隊和個人績效管理工作體系的提升。然而，績效管理工作體系改進本身與傳統(tǒng)的問題分析和解決等方法相比，并沒有顯著差異，這項技術(shù)雖然被培訓(xùn)從業(yè)人員認為是技術(shù)方法論的革命性變化，但對業(yè)務(wù)部門而言只是常規(guī)操作技術(shù)，了無新意。
其次，績效管理工作體系改進技術(shù)具有高難度。許多從業(yè)人員要成為內(nèi)部的績效管理工作體系咨詢顧問，需要高超的溝通和談判能力、問題分析能力、解決方案設(shè)計能力、變革管理能力和效能評估能力。這對處于初級階段的培訓(xùn)行業(yè)和不斷涌入的新人而言，無疑是個巨大的挑戰(zhàn)。
最后，與業(yè)務(wù)部門形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系也是一個難題，尤其是如何建立合作伙伴關(guān)系，并把握好合作的“度”。業(yè)務(wù)部門目前尚無績效管理工作體系改進合作伙伴的意識，要建立合作伙伴關(guān)系必須要在企業(yè)內(nèi)進行大量的理念宣傳和培育。合作伙伴關(guān)系建立后，如何把握“度”，對績效管理工作體系改進從業(yè)人員是一個考驗。合作不足，會變成業(yè)務(wù)部門“打下手的工人”;合作過度，則可能成為“業(yè)務(wù)替代伙伴”。這都不是績效管理工作體系改進理想的合作伙伴關(guān)系狀態(tài)。
面臨困境時，績效管理工作體系改進的專業(yè)人士開始變得迷茫，績效管理工作體系改進在國內(nèi)何去何從變得有些撲朔迷離，但今年astd更名atd卻給了我們很大的啟發(fā)。這傳遞了一個非常重要的信息：學(xué)習(xí)應(yīng)當回歸其核心功能，不應(yīng)是努力成為“業(yè)務(wù)替代伙伴”，而應(yīng)當堅守培訓(xùn)行業(yè)最核心、最具有戰(zhàn)略價值的工作——關(guān)鍵人才梯隊的培養(yǎng)(即人才發(fā)展)。
轉(zhuǎn)變正在發(fā)生，而且變得無比重要和緊迫。無論對于培訓(xùn)工作者個人，還是整個培訓(xùn)行業(yè)而言，都應(yīng)該為這一轉(zhuǎn)變做好準備，并積極推動這一轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)。
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